ハラスメントの問題とは
近年、特に問題視されるようになった「ハラスメント」。
現在では様々なハラスメントが叫ばれ、かつ、企業としても誠実な対応・管理が求められるようになってきています。
ハラスメントとは、パワハラやセクハラに加えて、職場内でのいじめ行為やマタニティハラスメントといったものもハラスメントにあたります。
パワーハラスメントとは
パワーハラスメント（パワハラ）は、同じ職場で働いている人に対して、職務上の地位や職場内での優位性を背にして、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。
セクシャルハラスメントとは
セクシャルハラスメント（セクハラ）は職場において、
・労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
・性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）
と定義されています。
マタニティハラスメントとは
マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠・出産・育児などにより就労状況が変化したことなどに対し、嫌がらせをする行為や出産・育児・介護に関連する社内制度の利用に際し、当事者が利用をあきらめるざるを得ないような言動で、制度利用を阻害する行為を指しています。
会社内でハラスメント行為が発見された場合や、当事者から訴えがあった場合は記号に調査義務が発生します。
調査義務に違反をすることは処罰の対象となっており、中には損害賠償へと発展してしまうケースも多々見受けられます。
ハラスメントの問題は何に気を付けなければいけないか
時代の急激な変化によって、社員にハラスメントの意識がないということも数多く存在しています。
ただ気を付けているだけでは、ハラスメントを防止することはできません。
そのため、ハラスメントを未然に防ぐにはハラスメントへの意識改革を役員・社員に徹底することが重要です。
しかしながら、法律の専門知識や判例などを知っていないと研修やガイドラインを作成することも難しいかと思います。
その場合は、弁護士に研修の方法やガイドライン作成を依頼することが賢明です。
ハラスメントの問題はどう解決しなければいけないのか
上記でも少し触れましたが、ハラスメントの訴えが発生した場合、企業には、厚生労働省の指針で事実関係を調査する義務があります。
解決に至るまでには様々なハードルが存在しています。
まずは社内で調査委員会などを設置して、被害者への聞き取り、加害者への聞き取りを行う必要があります。
意見の食い違いや、認識の違いなどが発生することも多くありますので、関係していそうな第3者への聞き取りも行う必要性が出てきます。
問題の全容が解明した後には、加害者に対して適正な処分をしなければいけません。
しかしながら、ハラスメントではないのにハラスメントと認定し処罰を下したり、その逆で、ハラスメントと認定しなければいけない状況でハラスメントではないと結論付け問題を終わらせてしまったりした場合は、双方で訴訟に発展してしまう危険性をはらんでいます。
そのため、ハラスメントの認定や処罰に関する内容については、まず弁護士に相談していただくことをお勧めします。
ハラスメントの問題はたけうち法律事務所にお任せください
社内でハラスメントの訴えがあった場合、被害者・加害者等への調査をすみやかに行うことが必要となります。
しかし、調査の結果、ハラスメントの有無について、被害者と加害者の言い分が食い違うなど、対応が難しいケースも少なくありません。
このような状況で会社としての対応を誤ると、ハラスメントが解決しないばかりか、損害賠償の請求をうける結果にもつながりかねません。
金沢たけうち法律事務所は、ハラスメントの訴えがあった場合の、会社としての対応方法のご相談を承っています。
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